Bureau montréalais Korn/Ferry
La chasseuse de têtes qui veut faire éclater le « plafond de verre »
3 décembre 2012
Claude Turcotte, Le Devoir
Selon Brigitte Simard, associée directrice du bureau montréalais de Korn/Ferry et chasseuse de têtes, il est impératif que les femmes réseautent différemment si elles veulent atteindre les plus hauts sommets dans les conseils d’administration.
Brigitte Simard, associée directrice du bureau montréalais de Korn/Ferry et chasseuse de têtes, annoncera bientôt un plan d’attaque pour faire éclater « ce fameux plafond de verre » qui empêche des femmes compétentes d’accéder à des conseils d’administration au sein de grandes entreprises. Un programme de mentorat pour le marché canadien, baptisé Women on Board ou Femmes au conseil, est en phase de rodage depuis un an. Le programme a d’ailleurs déjà fait l’objet de lancements officiels à Toronto, à Calgary et à Vancouver. Ce sera le tour de Montréal le 23 janvier prochain.
Cette offensive, précise Mme Simard, doit être perçue comme « un geste économique », ce qui n’en diminue pas pour autant la portée féministe éminemment concrète. « Le contexte change depuis 15 ans. On voit arriver des cohortes de femmes qui ont de l’expérience dans des postes de responsabilité et qui sont en mesure de faire partie de conseils d’administration », souligne-t-elle. Une telle initiative aurait sans doute été impensable, il y a un quart de siècle dans un univers d’affaires complètement dominé par des hommes. Encore maintenant, l’entrée des femmes dans les conseils d’administration ne va pas de soi, sans toutefois que ce soit toujours à cause de réticentes masculines.
Selon elle, il y a aussi le fait que les femmes ont une façon différente de voir leur vie professionnelle : « La nature des femmes est surtout d’accomplir la tâche, avant de regarder autre chose. Je le vois en recrutement. Très souvent quand on sollicite des gens, les femmes nous disent qu’elles ne sont pas prêtes pour un rôle de présidente ou de première vice-présidente. Elles disent qu’elles ont encore des choses à accomplir dans leur poste actuel. On n’entend jamais un tel discours de la part d’un homme. »
Mme Simard n’interprète pas cela comme un manque d’ambition de la part des femmes et ne prétend pas non plus que le modèle masculin soit supérieur à celui des femmes. Elle affirme cependant que « si l’on veut percer ce fameux plafond de verre qui empêche les femmes d’atteindre les plus hauts sommets dans les conseils d’administration, il faut que les femmes réseautent différemment. D’abord, elles doivent se dire qu’après avoir accompli 80 % de leur tâche dans un poste elles pourraient laisser la place à la relève et passer à une autre étape, comme le font les hommes, qui sont toujours en train de regarder d’autres opportunités. Les femmes se disent qu’elles seront prêtes dans trois ou quatre ans. Moi, je leur dis : ‹ vous êtes prêtes maintenant, dans quatre ans le train sera passé. › »
Cette différence de comportement face aux promotions, explique la chasseuse de têtes, découle du fait que, depuis toujours, les hommes ont pratiqué naturellement le réseautage, notamment dans les sports d’équipe depuis leur jeunesse. Maintenant, il a plus de femmes qui réseautent dans les sports d’équipe et qui ont des formations universitaires en droit, en médecine et en affaires, alors que, dans le passé, un grand nombre de filles devenaient infirmières ou secrétaires.
Demande croissante pour les administratrices
Depuis une ou deux décennies, plusieurs femmes ont acquis de l’expérience dans des postes de gestionnaires. Le temps est venu pour elles d’aller plus haut.
Par ailleurs, les entreprises manifestent un intérêt grandissant pour la présence de femmes au sein de leurs conseils d’administration. Le feraient-elles pour des raisons d’image et de marketing? « Non, répond Mme Simard, les compagnies reconnaissent de plus en plus l’importance de la diversité au sein du conseil d’administration, pas seulement sur le plan hommes-femmes, mais aussi pour d’autres expertises, par exemple celle du développement international et de la connaissance des marchés mondiaux. La diversité amène un éclairage différent et fait évoluer la compagnie plus rapidement. On est mieux outillé quand on a un conseil d’administration diversifié. La demande de la clientèle est là. »
Y a-t-il un objectif d’atteindre la parité entre hommes et femmes? « Les clients veulent recruter les meilleurs administrateurs. On demande rarement un quota. Quand on est nommé à un conseil d’administration, on y demeure pour une période de 10 à 15 ans, ce qui permet d’ajouter de la valeur, parce que ça prend du temps pour bien comprendre la compagnie. Les déplacements sont moins rapides dans les postes de grandes entreprises », mentionne Mme Simard. Celle-ci considère son rôle de chasseuse de têtes comme étant très important dans la vie des individus, des entreprises et même de la société : « Nous, on change la vie des gens, de l’économie et du tissu social. La personne qu’on recrute comme président va changer la dynamique de la compagnie, la vie des employés et sa propre vie ainsi que celle de sa famille. Il y a une grande responsabilité dans ce métier qu’on prend très au sérieux. » Au demeurant, « si le recrutement d’un candidat devait conduire à un échec et à une démission six mois plus tard, imaginez l’impact que cela pourrait avoir du point de vue financier et sur la réputation », mentionne-t-elle.
Les clients de Korn/Ferry en général et du bureau de Montréal en particulier sont de grandes entreprises, voire même de très grandes, mais il y a aussi des PME dont le chiffre d’affaires dépasse 150 millions. Un exemple de mandat très actuel noté récemment par les médias est celui de trouver un remplaçant à Robert Dutton, qui a annoncé son départ comme président de Rona. Le bureau de Montréal peut recruter en moyenne une quarantaine d’administrateurs par année. Un effort particulier est désormais fait pour le recrutement d’administratrices. Le programme de mentorat qui sera bientôt annoncé aura un bassin d’une vingtaine de mentors masculins et féminins qui seront jumelés avec des candidates potentielles. Parmi les mentors féminins, il y aura notamment Guylaine Saucier, qui a l’expérience d’avoir dirigé des entreprises et fait partie de plusieurs conseils d’administration.
Mme Simard n’a quand même pas attendu ce programme pour recruter des femmes. Elle est particulièrement fière d’avoir pu convaincre Isabelle Hudon de quitter une belle carrière à la Chambre de commerce de Montréal pour relever un défi non moins risqué à la Financière Sun Life. Il y a eu aussi l’ex-ministre Monique Jérôme-Forget qui, depuis un an, est collaboratrice à temps partiel. Avant d’accepter ce rôle, celle-ci avait d’ailleurs commencé la rédaction de son livre Les Femmes au secours de l’économie, qui est aussi une dénonciation du plafond de verre. Son arrivée chez Korn/Ferry n’a cependant rien à voir avec le programme de mentorat féminin de cette grande société qui est inscrite à la Bourse de New York et qui a déclaré des revenus près de 800 millions dans son plus récent exercice financier. Korn/Ferry International, dont le siège social est situé à Los Angeles, a une fois et demie la taille de son plus proche concurrent dans le monde du recrutement de personnel. Fondée il y a 42 ans, cette société a 3600 employés et 80 bureaux dans 40 pays.
Mme Simard, qui occupe sa fonction actuelle depuis 18 mois, souligne qu’elle ne prend jamais une décision seule et qu’elle s’entoure de la meilleure équipe de collègues d’ici (15 à Montréal) ou d’ailleurs, selon les situations, pour déceler le meilleur candidat possible, et même à l’échelle planétaire dans certains cas. Selon elle, la qualité première d’une chasseuse de têtes est de toujours demeurer à l’arrière-plan, tout en étant très curieuse.
Elle a comme bagage une formation en psychologie de l’Université McGill. Elle a travaillé ensuite chez Bell Canada pendant dix ans, puis est passée chez IBM pour le service-conseil. Et enfin, pour satisfaire « le goût de faire autre chose », elle a répondu à l’appel d’un ami chasseur de têtes qui trouvait qu’elle avait la tête de l’emploi.
